La norma fundamental que regula las relaciones laborales en nuestro derecho es el Estatuto de los Trabajadores. En este texto legal se recogen las obligaciones de ambas partes, empresarios y empleados, y lo que es también aún más importante, cuales son los derechos que les amparan, especialmente a los trabajadores, considerados la parte más débil del contrato. Por eso es importante recurrir siempre a un letrado especialista en la materia.
De esta manera, las modalidades de extinción de un contrato de trabajo vienen regladas en dicho texto, y son variadas. La extinción por voluntad del empleado, el acuerdo entre las partes, la expiración del tiempo convenido, la jubilación del trabajador o el despido son, a grandes rasgos, las causas más habituales por las que finalizan los vínculos laborales.
Pero queremos indicar que, centrándonos en la extinción por causa de despido, es el artículo 55.5 el que recoge la figura del despido nulo en nuestro derecho. Es destacable que el texto legal reconoce tres causas expresas por las que el despido será siempre nulo, y su objetivo es proteger el derecho a la maternidad y a la paternidad de los trabajadores. De este modo, son nulos legalmente todos los despidos que:
- Sean a personas trabajadoras durante los períodos de suspensión de contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, disfrute del permiso parental o enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
- Son nulos también los despidos a mujeres embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión.
- Igualmente, son nulos los despidos de las personas que, tras haberse reintegrado al trabajo tras disfrutar de alguna suspensión de contrato por las causas indicadas, se practiquen en los doce meses siguientes al nacimiento o adopción.
La consecuencia legal de un despido nulo es la de retrotraer la relación laboral al momento de la extinción, por lo que la misma, a efectos legales, se reputa como no producida. Por causa de ello, la trabajadora despedida tendrá un crédito a su favor por razón de los salarios no percibidos, denominados salarios de tramitación, que deberá abonar necesariamente la empresa aunque no haya prestado servicios en la misma, ya que su ausencia en el trabajo no es achacable a su propia actuación, sino a una negligencia del empresario.
En todos los supuestos de despido, la actuación de un abogado laboralista experto en la materia es fundamental para salvaguardar los derechos del trabajador en el proceso laboral. Si tiene alguna consulta sobre esta u otra situación que le pudiera ocurrir en su trabajo, desde nuestro despacho en Sanlúcar de Barrameda, podemos intervenir en procedimientos de toda la provincia, asesorándole y prestándole las más innovadoras soluciones para asegurar sus derechos frente a su empleador.
